Agerametoden - del 2 "REKRYTERA" hur kan ni stärka rekryteringsbasen? Ett par % fler sökande till en tjänst kan göra hela skillnaden

Hej igen
Idag fortsätter min serie om Agerametoden och vad är då detta?

Jo, agerametoden består av 8 steg som jag utgår ifrån för att stötta chefer och beslutsfattare med strategiarbetet kring äldreomsorgens kompetensförsörjning. I det förra nyhetsbrevet pratade jag om steg 1 attrahera kompetens.

Idag ska vi titta närmare på steg 2 rekrytera kompetens.
1. Attrahera
2. Rekrytera
3. Introducera
4. Befärsta
5. Tillämpa
6. Utveckla
7. Behålla
8. Framtidssäkra kompetens

Det är lätt att fokusera på yttre utmaningar men genom att kritiskt granska de interna rutinerna kan man också komma långt. Ett par procent fler sökande till era tjänster kan göra hela skillnaden.

⚠️Här delar jag några vanliga misstag som görs under rekryteringsprosessen

1. Rekryteringsprocessen tar för lång tid
Det går flera veckor mellan ansökan, intervju och beslut. Under tiden hinner kandidaterna tacka ja till andra arbeten

2. Ingen återkopplar till de sökande
Kandidater får vänta utan information och tappar intresset eller uppfattar arbetsgivaren som oseriös

3. Krånglig ansökan
Om kandidaten måste skapa konton, fylla i långa formulär, tester och bifoga många dokument kanske personen struntar i att söka

6. Man ställer för höga krav
Många kommuner har fattat beslut att endast anställa undersköterskor med skyddad yrkestitel - och visst inga problem
- OM vi inte tar hänsyn till den verklighet som råder idag. Kanske måsta man lämna utrymme för en lögre kompetensnivå och en förutsttning är att man är motiverad att validera eller studera upp till önskad kompetensnivå.

7. Tråkiga och opersonliga jobbannonser
Annonserna räknar upp arbetsuppgifter och krav, men inget om varför man skulle vilja arbeta på arbetsplatsen.

8. Kandidaten får ett dåligt första intryck
Intervjuer är dåligt förberedda, chefer verkar stressade eller informationen om arbetsplatsen är otydlig så man går vidare till annan arbetsplats

9. Man är för långsam med att erbjuda anställning
En lämplig kandidat har identifierats, men arbetsgivaren väntar för länge med att lämna ett konkret erbjudande.

10. Man följer inte upp varför rekryteringar misslyckas
Organisationen mäter inte hur många som söker, hoppar av, tackar nej eller slutar kort efter anställningen och dörför upprepas misstagen igen och igen.

❓Fundera över - är det något du känner igen från din egen verksamhet? Vet du inte hur intressenter upplever rekryteringen kanske det är hög tid att kartlägga det?

💕Önskar er alla en fin vecka /Anneli Löf på Agera Kompetens

PSSST .... Föranmäl ditt intresse för mitt kommande inspelade webinar om äldreomsorgens kompetensförsörjning. Det släpps den 9 november och landar då direkt i din inkorg
https://agerakompetens.se/kurser-event/webinar-aldreomsorgens-kompetensforsorjning